Julia Nostitz

Was genau ist Arbeitgebendenattraktivität und welche Kriterien gibt es dafür?

Neben finanziellen Anreizen gewinnen nicht-monetäre Leistungen eines Unternehmens sowie Faktoren wie die Unternehmenskultur und Sinnhaftigkeit der Tätigkeit an Bedeutung. Zur Einschätzung des eigenen Unternehmens gehört eine gute Portion Ehrlichkeit: Wo stehen wir und kennen wir die Bedürfnisse unserer Beschäftigten wirklich?

Dieses Workbook entstand innerhalb des Projektes „TalentTransfer“.

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Fachkräfte zu finden und zu binden heißt heute, sich Menschen mit vielfältigen Hintergründen, Lebensstilen und Passionen zu öffnen.

Vielleicht gibt es Menschen, die sich traditionell bei Ihnen weniger beworben haben oder vielleicht bauen Sie bereits auf Fachkräfte, die aus anderen Ländern zu uns kommen. Vielfalt anzunehmen ist dabei kein rein moralisches, sondern ein wirtschaftliches Gebot, denn gemischte Teams helfen dem Unternehmen, seine Leistung besser zu erbringen.

Dieses Workbook entstand innerhalb des Projektes „TalentTransfer“.

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Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist ein Dauerbrenner, wobei wir den Begriff Familie mit Lebensphase ersetzen.

Unsere Bedürfnisse und Prioritäten ändern sich im Laufe des Lebens und damit auch unsere Anforderungen an das Arbeitsumfeld. Gleichzeitig stellen Arbeitgebende berechtigte Anforderungen an ihre Beschäftigten. Der Ansatz der lebensphasenorientierten Personalarbeit kann hier zu einem Ausgleich beitragen.

Dieses Workbook entstand innerhalb des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalarbeit“.

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In diesem Jahr wurde vom Freistaat Sachsen ein Pakt zur Gewinnung internationaler Fach- und Arbeitskräfte geschmiedet. Viele Unternehmen erwägen, Fachkräfte im Ausland zu rekrutieren, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.

Doch wie blicken eigentlich die so Umworbenen – die internationalen Fachkräfte – auf den deutschen Arbeitsmarkt? Und welche Themen ergeben sich daraus für die Arbeitgeber*innen? In diesem Heft stellen wir vier Internationals vor, die von ihren Erfahrungen in Deutschland berichten.

Als Add-on zu diesem Workbook haben wir die Interviews mit den vier Internationals als Podcast veröffentlicht. Viel Spaß beim Anhören!  > Schön, dass Sie bei uns sind – der ZAROF. Internationals Podcast (Link zu Spotify)

Dieses Workbook entstand innerhalb des Projektes „TalentTransfer“.

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Themen wie die 4-Tage-Woche werden heiß diskutiert und verweisen auf grundsätzliche Fragen zu Arbeitszeit, Produktivität und Flexibilisierung. Wie flexibel ist flexibel genug und brauchen wir nicht zugleich auch Anker der Stabilität?

Verschiedene Modelle und Szenarien sind gefragt, die den Anforderungen der Unternehmen einerseits und den Bedürfnissen der Mitarbeitenden andererseits gerecht werden.

In diesem Workbook geht es vor allem um die Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort und welche Optionen dafür denkbar sind. Wir freuen uns, wenn das Workbook Sie dabei unterstützt, Ihre Abwägungen zu treffen und die für Sie optimale Balance zwischen Flexibilität und Stabilität zu erreichen.

Dieses Workbook entstand innerhalb des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalarbeit“.

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Die Arbeitswelt befindet sich in einem tiefgreifenden Wandel und Organisationen sind mit den Megatrends konfrontiert – das sind vor allem die „drei großen D“: Dekabornisierung, Demografie und Digitalisierung.

Unser neues Workbook bietet praxisnahe Impulse, gezielte Reflexionsfragen und interaktive Tools, mit denen Sie Veränderungen in Ihrer Organisation bewusst, konstruktiv und nachhaltig gestalten können. Zudem erhalten Sie konkrete Einblicke in die Transformationsprozesse verschiedener Unternehmen und erfahren, was es für eine erfolgreiche Veränderung wirklich braucht.

Dieses Workbook entstand innerhalb des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalarbeit“.

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Warum & wozu kollegiale Beratung?

Sie möchten, dass Ihre Führungskräfte zu einem gemeinsamen Führungsverständnis in Ihrer Organisation beitragen? Mit der kollegialen Beratung lernen Führungskräfte schnell, unkompliziert und auf Augenhöhe voneinander, wie sie konkrete Führungssituationen besser meistern können. Durch den Ansatz des Voneinander Lernens trägt die kollegiale Beratung dazu bei, ein gemeinsames Führungsverständnis in Ihrer Organisation zu etablieren und zu festigen.

Die kollegiale Beratung ist ein sehr praxisorientiertes und vergleichsweise niederschwelliges Angebot an Ihre Führungskräfte. Sie nutzt das vorhandene Erfahrungswissen der Führungskräfte gewinnbringend und ist eine ergänzende Säule in der Führungskräfteentwicklung.

Die angeleitete kollegiale Beratung hilft Ihren Führungskräften, sich wechselseitig in einem bewährten, ergebnisorientierten Verfahren zu beruflichen Fragen zu beraten und gemeinsam konkrete Lösungen zu entwickeln. Durch eine externe, angeleitete Moderation und ggf. zusätzliche Beratung können Führungskräfte in einem vertraulichen Rahmen ihre Arbeit reflektieren, voneinander lernen und die Impulse aus der Beratung konkret in ihrem Führungsalltag umsetzen.

An wen richtet sich kollegiale Beratung?

• – Gruppen von Einzelpersonen mit Führungsverantwortung, die anhand konkreter Praxisfälle Fragen rückblickend oder vorausschauend besprechen möchten
• – Gruppen von mindestens 4 und maximal 12 Personen

Worum geht‘s?

Die Themen sind genauso vielfältig wie die Führungsarbeit selbst. Die konkreten Fälle, die besprochen werden, bringen die teilnehmenden Führungskräften in die Beratung ein. Dies können z.B. sein:

• – Umgang mit herausfordernden Situationen im Team bzw. anderen Führungskräften
• – Konflikte
• – Umgang mit Krisen und Stärkung der Resilienz
• – Eigenes Führungsverständnis
• – Mitarbeitende für Change Prozesse gewinnen und Widerstand abbauen

Wie funktioniert‘s?

Die kollegiale Beratung folgt einer klaren Struktur und Rollenverteilung der Teilnehmenden. Es gibt die Fallerzählung, die Moderation, ggf. die Dokumentation und die Beratung. Pro Thema sollten 30-60 Minuten eingeplant werden.

• – Die Teilnahme ist freiwillig
• – Zu Beginn erfolgt die Fallerzählung der Situation und es wird eine Schlüsselfrage dazu gestellt, wie z.B. „Welche Erfahrungen habt Ihr damit gemacht?“ oder „Was könnte ich als nächstes tun?“ oder „Wie hättet Ihr dies und jenes gemacht?“
• – Dann startet die moderierte Beratung zu der Schlüsselfrage. Die Ideen, Hinweise werden am Flipchart visualisiert und der/die Fallerzählende hört erst einmal nur zu!
• – Nach der Beratung äußert sich der/die Fallerzählende und bekommt das Flipchart mit all den Ideen und Empfehlungen – ein Geschenk!
• – Die nächste Runde kann starten.

Wir organisieren die Kollegiale Beratung bedarfsorientiert. Aus unserer Erfahrung hat es sich bewährt, quartalsweise Termine von ca. 4 Stunden in Präsenz anzusetzen, auf die sich Interessierte anmelden können.

Ausgewählte Referenzen

Bundesanstalt für Immobilienaufgaben, Mitteldeutsche Flughafen AG

Ihre Ansprechpartnerin

Marie-Luise Rieger

Die Disney-Methode ist eine Kreativitäts- und Problemlösungstechnik, die – so sagt man – von Walt Disney entwickelt wurde.

Die Disney-Methode basiert auf drei verschiedenen Rollen, die die Gruppenmitglieder nacheinander einnehmen. Dadurch betrachten sie eine Aufgabenstellung oder ein Problem aus jeweils unterschiedlichen Perspektiven:

• Träumer*in,
• Realist*in und
• Kritiker*in

Als Träumer*in werden Ideen ohne Einschränkungen gesammelt. In der Rolle des/der Realist*in werden diese Ideen auf ihre Durchführbarkeit überprüft (Realist*in) und in der Rolle des/der Kritiker*in werden sie verbessert und optimiert.

Die Methode trägt zwar den Namen des bedeutenden Trickfilmzeichners und Filmproduzenten Walt Disney. Erstmalig niedergeschrieben wurde sie allerdings erst 1994 von dem US-amerikanischen Berater und Trainer Robert Brian Dilts. Dilts führte Walt Disneys Talent auf seine drei stärksten Persönlichkeitsmerkmale zurück, die sich in den Rollen in der Methodik wiederfinden.

Diese Methode fördert die Kreativität und hilft dabei, Ideen zu konkretisieren und umzusetzen.

Das CYNEFIN-Framework dient der Entscheidungsfindung und Problemlösung. Es wurde von Dave Snowden entwickelt. Snowden ist ein walisischer Unternehmensberater und Forscher auf dem Gebiet des Wissensmanagements. CYNEFIN ist das walisische Wort für Herkunft oder Lebensraum.

Snowdens Konzept teilt Probleme in fünf Domänen auf: „einfach“ (clear), „kompliziert“ (complicated), „komplex“ (complex), „chaotisch“ (chaotic) und „unklar“ (disorder).

In der „einfach“-Domäne sind Ursache und Wirkung klar definiert.
→ Beispiel: eine einfache mathematische Addition

In der „kompliziert“-Domäne ist Expert*innen-Wissen erforderlich.
→ Beispiel: ein kompliziertes Puzzle

Die „komplex“-Domäne ist durch Unsicherheit gekennzeichnet, in der Muster erst im Nachhinein erkannt werden.
→ Beispiel: die Entwicklung einer Strategie für ein sich schnell veränderndes Marktumfeld

Die „chaotisch“-Domäne ist durch schnelle Veränderungen und fehlende klare Beziehungen geprägt.
→ Beispiel: der plötzliche Ausfall eines Servers

„Unklar“ tritt auf, wenn es schwer ist, zwischen den Domänen zu unterscheiden.
→ Beispiel: die Suche nach dem Sinn des Lebens

Die CYNEFIN-Methode schlägt vor, dass jedes Problem in seinem eigenen Kontext betrachtet werden sollte. Lösungen sollten auf die spezifischen Eigenschaften eines Problems abgestimmt sein. Diese Methode fördert ein differenziertes Verständnis für die Vielfalt von Herausforderungen und bietet somit eine geeignete Herangehensweise für jede Situation.

Warum & wozu Evaluierungen?

Was bewirken Ihre Vorhaben und Projekte wirklich – und wie nachhaltig sind sie?

Evaluierungen schaffen Klarheit: Sie zeigen, wie wirkungsvoll Ihre Programme, Initiativen oder Veränderungsvorhaben tatsächlich sind und wo es noch Potenzial zur Weiterentwicklung gibt. So gewinnen Sie eine fundierte Basis für Entscheidungen und investieren Ihre Ressourcen dort, wo sie am meisten Wirkung entfalten.

Unsere Evaluierungen können auf zwei Arten geschehen: Die formative Evaluierung begleitet laufende Prozesse. Sie liefert frühzeitig Rückmeldungen, mit denen Sie gezielt nachsteuern und Wirkung bereits im Verlauf optimieren können. Die summative Evaluierung erfolgt am Ende eines Projekts. Sie hilft, Bilanz zu ziehen und Erkenntnisse für die Entwicklung künftiger Programme abzuleiten.

Mit Evaluierungen verbinden wir Daten mit Bedeutung: Wir analysieren nicht nur Ergebnisse, sondern auch Wirkzusammenhänge. Daraus leiten wir konkrete Empfehlungen für Ihre Praxis ab. Ob Führungskräfteentwicklung, Qualifizierungsprogramme, Change-Prozesse – oder etwas ganz anderes.

An wen richten sich Evaluierungen?

• – Organisationen, die wirksame Maßnahmen sichtbar machen und verbessern wollen
• – Leitungspersonen, die mit knappen Ressourcen das Richtige tun möchten
• – Teams, die lernen und sich weiterentwickeln wollen

Worum geht‘s?

• – Was wurde durch das Vorhaben erreicht – und was nicht?
• – Welche Faktoren haben zum Erfolg beigetragen – oder ihn gehemmt?
• – Wie erleben Beteiligte die Veränderung – und wie nachhaltig wirkt sie?
• – Welche Schlüsse lassen sich für künftige Programme ziehen?
• – Wo lohnt es sich zu investieren – und wo eher nicht?

Wie funktioniert‘s?

Wir gestalten Evaluierungen, die zu Ihrer Organisation und Ihren Zielen passen – mit fundierten Methoden, klarer Sprache und Fokus auf Umsetzbarkeit:

• 1. Evaluationsziele & Kernfragen klären
• 2. Maßgeschneiderte Designs entwickeln
• 3. Datenerhebung (z. B. Interviews, Online-Befragungen, Fokusgruppen, Dokumentenanalyse)
• 4. Auswertung & Interpretation – nachvollziehbar und praxisnah
• 5. Klare Handlungsempfehlungen präsentieren
• 6. Optional: Umsetzungsbegleitung & Transfer in die Organisation

Als begleitende Prozessreflexion sind wir im Idealfall bereits von Beginn an involviert, sammeln Daten und werten diese am Ende aus. Als Ergebnisevaluierung erheben wir lediglich das Endergebnis eines Vorhabens, gleichen dieses mit den zu Beginn formulierten Zielen ab und ziehen Schlüsse und Empfehlungen daraus. Die Ergebnisse stehen Ihnen zeitnah nach Abschluss ihres Vorhabens zur Verfügung (je nach Komplexität ca. 1-2 Monate), damit Sie mit den Erkenntnissen direkt weiterarbeiten können.

Ausgewählte Referenzen

Sächsisches Staatsministerium für Soziales, Stadt Leipzig Referat Beschäftigungspolitik

Ihre Ansprechpartnerin

Augustine Burkert

Warum & wozu Mitarbeitendenbefragungen?

Was bewegt Ihre Mitarbeitenden – und was bremst sie aus?

Mitarbeitendenbefragungen sind mehr als ein Stimmungsbild: Sie geben wertvolle Einblicke in zentrale Themen wie Führung, Kommunikation, Zusammenarbeit und Veränderungsbereitschaft. Damit sind sie ein wirkungsvolles Instrument, um Ihre Organisationskultur gezielt weiterzuentwickeln.

Unsere Befragungen verbinden wissenschaftlich fundierte Erhebungen mit einem klaren Blick auf die Praxis: Wir liefern nicht nur Daten, sondern verwertbare Erkenntnisse – verständlich aufbereitet, nachvollziehbar interpretiert und mit Blick auf konkrete Umsetzbarkeit. Ob es um Arbeitszufriedenheit, psychische Belastungen, Führungsverhalten oder Organisationskultur geht: Richtig eingesetzte Befragungen eröffnet Chancen zur Veränderung und fördern Vertrauen, Transparenz und Dialog. Sie machen sichtbar, wo Dinge gut laufen und wo Handlungsbedarf besteht. Für Führungskräfte und Entscheidende schaffen sie eine klare Grundlage, um wirksam zu steuern und Entwicklungen aktiv zu gestalten.

An wen richten sich Mitarbeitendenbefragungen?

• – Organisationen, die ihre Mitarbeitenden auf Augenhöhe weiterentwickeln möchten
• – Leitungspersonen, die verstehen möchten, was ihre Teams stärkt oder hemmt
• – Personalverantwortliche, die Kultur und Zusammenarbeit gezielt gestalten möchten

Worum geht‘s?

Folgende Themen können bspw. im Fokus von Mitarbeitendenbefragungen stehen:

• – Arbeitsklima, Arbeitszufriedenheit und Engagement
• – Führung und Zusammenarbeit
• – Kommunikation und Information
• – Digitalisierung
• – Feedbackkultur und Change-Kompetenzen
• – Gesundheit und Belastungen (GBU Psyche)
• – Diversität, Inklusion und Gleichstellung
• – Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten
• – Arbeitgebendenattraktivität
• – Weiterführende Fragen: Welche Ressourcen und Herausforderungen gibt es? Wo bestehen Entwicklungspotenziale – auf Team-, Führungs- oder Organisationsebene?

Wie funktioniert‘s?

Wir begleiten Sie von der ersten Idee bis zur Umsetzung mit einem durchdachten Prozess, der Beteiligung und Veränderung fördert:

• – Klärung der Ziele & relevanter Themen
• – Entwicklung eines passenden Befragungsdesigns
• – Durchführung der Befragung – online, anonym, datenschutzkonform
• – Auswertung & Interpretation – verständlich aufbereitet, mit Fokus auf das Wesentliche
• – Rückspiegelung der Ergebnisse – z. B. in Dialogformaten mit Führungskräften oder Teams
• – Entwicklung konkreter Maßnahmen & Begleitung bei der Umsetzung

Je nach Zielsetzung kann die Befragung als umfassendes Stimmungsbild (z. B. im Rahmen von Transformationsprozessen) oder fokussiert zu einem bestimmten Thema (z. B. Zusammenarbeit, Führung, Belastung) konzipiert werden. Die Ergebnisse liegen Ihnen – abhängig vom Umfang – in wenigen Wochen vor, sodass Sie rasch ins Handeln kommen können.

Referenzen:

Bundesministerium für Umwelt, Naturschutz und nukleare Sicherheit (BMU), Staatliche Kunststammlungen Dresden (SKD), Netzwerk Logistik Mitteldeutschland

Ansprechpartnerin:

Augustine Burkert

Warum & wozu Coaching?

Sie wollen die individuellen Potenziale Ihrer Führungskräfte entwickeln und stärken?

Mit dem individuellen Coaching ermöglichen Sie Ihren Führungskräften die Weiterentwicklung ihrer Führungskompetenzen, indem sie ihre Handlungsoptionen stärken und Ihr Wissen erweitern. Wir sind überzeugt, dass nur starke und reflektierte Führungskräfte dazu beitragen können, Unternehmensziele zu erreichen.

Das individuelle Coaching ermöglicht Ihrer Führungskraft (Coachee) in einem vertraulichen Rahmen:

• – Die Reflexion des eigenen Führungsverhaltens
• – Die Ableitung von Lernmöglichkeiten und Handlungsbedarfen
• – Die Weiterentwicklung der Führungskompetenzen durch Stärkung der Handlungsmöglichkeiten und Erweiterung des Wissens
• – Die Beratung zu und praktische Umsetzung in konkreten Führungssituationen

An wen richtet sich Coaching?

Coaching richtet sich an Einzelpersonen mit Führungsverantwortung, wie formale Führungsfunktion oder auch Projektleitung, Leitung von Netzwerken, Arbeitskreisen z.B. in folgenden Situationen:

• – Erstmalige Übernahme einer Führungsrolle (Neu in Führung)
• – Besondere Herausforderungen im Team z.B. neue Aufgaben, neue Mitarbeitende, Veränderungen in der Organisation
• – Wechsel der Führungsposition
• – Mitgestaltung von Veränderungen in der Gesamtorganisation

Worum geht‘s?

Die Themen werden individuell von den Führungskräften gewählt. Die Anliegen und Fragen der Führungskräfte sind die Basis für das Coaching.

Folgende Themen können Gegenstand des Coachings sein:

• – Meine ersten 100 Tage als Führungskraft
• – Meine Rolle als Führungskraft finden
• – Mich selbst organisieren und managen
• – Veränderungen gestalten
• – Ziele setzen und erreichen
• – Umgang mit herausfordernden Führungssituationen
• – Umgang mit Konflikten
• – Generationengerecht führen
• – Wertschätzung und Anerkennung, Feedback geben und nehmen
• – Mitarbeitergespräche (anlassbezogen) souverän führen
• – Mein Team entwickeln
• – Führen mit Menschenkenntnis
• – Zusammenarbeit mit vor-, und nachgelagerten Bereichen bzw. nächsthöheren Führungskräften

Wie funktioniert‘s?

Sie kontaktieren uns mit Ihrem übergeordneten Anliegen des Coachings. Wir schlagen Ihnen eine/n passende/n Coachin vor und Sie stellen den Kontakt zum Coachee her.

• 1. Schritt: Kennenlernen von Coachee und Coach/in und Prüfung der „Passung“ (ca. 30 min. kostenfrei)
• 2. Stimmt die das Vertrauen zwischen Coachee und Coach, kann die Zusammenarbeit starten. Falls dies nicht der Fall ist, schlagen wir dem Coachee eine andere Coachin vor.
• 3. Schritt: Herausarbeiten der Coaching-Themen (in Präsenz)
• 4. Schritt: Coaching- Sitzungen zu den Themen; i.d.R. 2 Stunden (in Präsenz oder online)
• 5. Schritt: Bilanz nach ca. 4 Monaten (in Präsenz)

Der Umfang des Coachings richtet sich nach dem konkreten Bedarf, z.B.:

• – Kurzcoaching für 1-2 konkrete Fragen von 5 Stunden
• – Coaching über einen Entwicklungszeitraum von ca. 15 Stunden pro Jahr mit einem Follow-up nach 4-6 Monaten

Ausgewählte Referenzen

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), Umweltbundesamt (UBA), Universität Leipzig

Ihre Ansprechpartnerin

Kathrin Rieger

Warum & wozu Trainings & Seminare?

Sie sind auf der Suche nach frischen Impulsen und neuen Perspektiven rund um die Themen der Personal- und Organisationsentwicklung – das Erlernte soll direkt in die tägliche Praxis überführt werden können? Dann sind unsere Trainings und Seminare die Gelegenheit, ein Thema zu erkunden, die eigenen Erfahrungen zu reflektieren und einzuordnen, sich mit anderen auszutauschen, neue Herangehensweisen zu integrieren und das auch gleich – im geschützten Rahmen – auszuprobieren.

Als Trainer und Trainerinnen verstehen wir uns als Unterstützerin und Begleiterin des teilnehmerzentrierten Lernens, bei der die Teilnehmenden mit ihren Bedarfen und Fragen im Mittelpunkt stehen. Die Methodik der Seminare ist auf übungs- und erlebnisreiches, anwendungsnahes und entwicklungsförderndes Lernen ausgerichtet.

Die Umsetzung der Seminarmodule ist geprägt durch den methodischen Dreiklang aus Input – Reflexion – Übung/Selbst-Tun und ist damit Teil des lernpsychologischen Zyklus, der an das Vorwissen und die Erfahrungen der Seminarteilnehmende anknüpft.

Im Seminar werden Gruppenelemente und individuelle Elemente in Einzel- Partner- und Gruppenarbeiten miteinander verbunden. Ziel ist, die vermittelten Inhalte in einen anwendungsrelevanten Kontext zu betten und den zukünftigen Führungskräften die Möglichkeit zu geben, Erlerntes direkt anzuwenden und im geschützten Rahmen der Seminare auszuprobieren. Um eine Atmosphäre wertschätzender und anerkennender Zusammenarbeit zu schaffen, bemessen wir der Feedbackkultur einen hohen Stellenwert bei und wenden sie direkt im Trainings- und Seminarsetting an.

An wen richten sich Trainings & Seminare?

• – Führungskräfte
• – Fachkräfte
• – Teams
• – Gruppe von mindestens 3 und maximal 15 Personen

Worum geht‘s?

Die Themen bilden den gesamten Fächer der Personal- und Organisationsentwicklung ab. Wir nennen hier einige Beispiele, wenn Ihr Thema noch nicht dabei ist, sprechen Sie uns an!

• – Moderne Führungsansätze und New Leadership, Werkzeugkasten für Führungskräfte
• – Teamarbeit, Teamführung, Teamentwicklung, Hochleistungsteams, Low Performance
• – Kommunikation, Gesprächsführung, Feedback
• – New Work, Future of Work, Agilität, Innovationsmanagement
• – Transformation, Chance, Trends in der Arbeitswelt
• – Kreative Problemlösung im Arbeitsalltag, Design Thinking,
• – Gesunderhaltung, Stress, Resilienz
• – Umgang mit Fehlern, Umgang mit Konflikten
• – Flexibilisierung von Arbeit
• – Diversity: Zusammenarbeit der verschiedenen Generationen
• – Moderation von Kommunikationsprozessen

Wie funktioniert‘s?

Von vierstündigen Trainingsnuggets bis zu klassischen zweitägigen Seminaren oder auch ganz nach Ihren Vorstellungen konzipierten Präsenz- und Online-Seminare arbeiten wir mit Ihnen in Seminaren und Trainings:

• – Inhouse oder als offene Trainings & Seminare
• – Für Inhouse-Trainings stimmen wir gemeinsam das Ziel ab und was sich durch ein Training oder Seminar entwickeln soll.
• – Die inhaltlichen Schwerpunkte und das methodische Vorgehen, stimmen wir in Einklang mit der Zielgruppe ab.
• – Wir knüpfen an das Vorwissen und die Erfahrungen unserer Teilnehmenden an.
• – Mit den Teilnehmenden gestalten wir Einzel- Partner- und Gruppenarbeiten.
• – Gelerntes üben die Teilnehmenden direkt im geschützten Rahmen des Seminars.
• – Wir achten auf eine wertschätzende und anerkennende Feedbackkultur.

Ausgewählte Referenzen

Bundesanstalt für Immobilienaufgaben, Mitteldeutsche Flughafen AG, Klinikum St. Georg

Ihre Ansprechpartnerin

Marie-Luise Rieger

Warum & wozu Führungsfeedback?

Wie steht es wirklich um die Führungskultur in Ihrer Organisation?
Das Führungsfeedback ist der Spiegel für Führung und Zusammenarbeit, wie sie tagtäglich wirklich gelebt werden – aus Sicht der Führungskräfte und der Teams. Dieser Spiegel schafft die Basis für echten Dialog auf Augenhöhe, fördert eine offene Feedbackkultur und hilft dabei, Potenziale zu erkennen und gezielt weiterzuentwickeln.

Das Führungsfeedback wirkt auf drei systemischen Ebenen: Führungskraft, Team und Organisation. Ihre Führungskräfte gewinnen neue Perspektiven auf ihr Verhalten, Ihre Teams erleben mehr Offenheit und Vertrauen – und Ihre Organisation erkennt gezielt Entwicklungsbedarfe, um Führung und Kommunikation strategisch weiterzuentwickeln. Für mehr Klarheit, Motivation und Wirksamkeit im Alltag. Das Führungsfeedback ist damit mehr als ein Analyseinstrument: Es ist ein wirkungsvoller Hebel, um Führung nachhaltig zu stärken und Zusammenarbeit gezielt zu verbessern.

An wen richtet sich das Führungsfeedback?

• – Organisationen wie Bundes- und Landesministerien, öffentliche Auftraggebende und Unternehmen
• – Führungskräfte, die ihr Führungsverhalten reflektieren und verbessern möchten
• – Mitarbeitende, die sich eine konstruktive und transparente Zusammenarbeit wünschen

Worum geht‘s?

Diese Themen stehen im Fokus des Führungsfeedbacks:

• – Wie wird die Führungskraft aktuell erlebt – und wie schätzt sie sich selbst ein?
• – Welche Stärken und Entwicklungsfelder zeigen sich?
• – Wie wird kommuniziert, entschieden und Verantwortung übernommen?
• – Welche Erwartungen gibt es an die Führungskraft – und werden sie erfüllt?
• – Wie gut funktioniert die Zusammenarbeit im Team?
• – Was braucht es, um Zusammenarbeit und Führung nachhaltig weiterzuentwickeln?

Wie funktioniert‘s?

Das Führungsfeedback stimmen wir individuell auf Ihre Organisation ab. Wir begleiten Sie von der Planung bis zur Umsetzung:

• – Beratung & Konzeption – maßgeschneiderte Planung nach Ihren Zielen und Rahmenbedingungen
• – Online-Befragung – anonym, strukturiert und wissenschaftlich fundiert
• – Auswertung & Rückmeldung – verständlich aufbereitet, mit klaren Erkenntnissen
• – Moderierte Feedbackgespräche – im Dialog zwischen Führungskraft und Team Stärken und Potenziale reflektieren sowie konkrete Vereinbarungen erarbeiten
• – Handlungsempfehlungen & Umsetzungsbegleitung – für eine nachhaltige Weiterentwicklung Ihrer Führungskultur
• – Optional: Anschließende Maßnahmen für Führungskräfte und Teams wie Coachings, Workshops, Teamentwicklungen – oder organisationsweite Maßnahmen wie die Entwicklung von Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit, Führungskräfteentwicklungsprogramme, Konfliktleitfäden o.ä.

Das Führungsfeedback kann als Projekt (alle Führungskräfte erhalten binnen kürzester Zeit ihr Feedback) oder als rollierendes Verfahren (Führungskräfte erhalten über einen längeren Zeitraum hinweg und regelmäßig ihr Feedback) stattfinden. Bei einem Umfang von ca. 30 – 120 Führungskräften ist erfahrungsgemäß mit einem Zeitraum von ca. 1 – 1,5 Jahren zu rechnen. Für einen möglichst hohen Effekt sollten Führungskräfte regelmäßig, erfahrungsgemäß alle 2-4 Jahre, ein Führungsfeedback erhalten.

Ausgewählte Referenzen

Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (BMZ), Eisenbahn-Bundesamt (EBA), Deutsche Rentenversicherung Berlin-Brandenburg (DRV BB)

Ihre Ansprechpartnerin

Augustine Burkert

Warum & wozu Psychische Gefährdungsbeurteilung?

Mit wem sprechen Sie auf Arbeit über Ihre psychische Gesundheit?

Zu Beginn einer neuen Arbeitsstelle bekommen Sie eine Sicherheitseinweisung – doch psychische Gesundheit bleibt dabei oft außen vor. Die mentale Belastung am Arbeitsplatz ist kein Tabuthema, sondern eine reale Herausforderung. Genau hier setzt die psychische Gefährdungsbeurteilung (PGB) an: Sie hilft Ihnen systematisch dabei, psychische Risiken sichtbar zu machen, zu bewerten und gezielt zu reduzieren.

Mit einer konsequenten PGB, fördern Sie nicht nur das Wohlbefinden Ihres Teams, Sie schaffen auch ein gesünderes, motivierenderes Arbeitsumfeld. Mitarbeitende fühlen sich ernst genommen, arbeiten konzentrierter –Sie stärken langfristig die Leistungsfähigkeit und Widerstandskraft Ihrer Organisation.

An wen richtet sich die Psychische Gefährdungsbeurteilung?

• – Organisationen, die Ihre Leistungsfähigkeit und Widerstandskraft unterstützen möchten
• – Leitungspersonen, die das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden/ihrer Teams unterstützen möchten
• – Mitarbeitende/Einzelpersonen, die sich durch ihre Arbeit psychisch belastet fühlen oder einer Belastung vorbeugen möchten

Worum geht‘s?

Wir identifizieren und beurteilen mit den Teilnehmenden potenzielle Belastungsfaktoren aus den fünf Bereichen:

• – Arbeitsinhalt und -aufgabe
• – Arbeitsorganisation
• – Soziale Beziehungen am Arbeitsplatz
• – Arbeitsumgebung
• – Neue Arbeitsformen und Digitalisierung
• + Individuelle relevante tätigkeitsspezifische Faktoren

Wie funktioniert‘s?

Wir begleiten Sie von der Konzeptionierung bis zur Umsetzung von Maßnahmen:

• – Befragungskonzept: Erstellung eines individuellen Fragebogens oder Workshopkonzepts.
• – Analyse: Durchführung der (Online-)Befragung, Interviews oder Workshops zur Identifikation und Bewertung psychischer Belastungsfaktoren.
• – Auswertung & Dokumentation: Systematische Auswertungen (z. B. mittels Ampelsystem) zur Beurteilung der Belastungsfaktoren, dokumentiert in Form eines Auswertungsberichtes.
• – Maßnahmenplanung: Entwicklung von gezielten Lösungen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen (z. B. im Rahmen der Ergebnispräsentation).
• – Implementierung & Evaluierung: Begleitung der Umsetzung und Erfolgsmessung der Maßnahmen für nachhaltige Ergebnisse.

Die Psychische Gefährdungsbeurteilung kann als einzelne Befragung oder in Kombination mit einer umfangreicheren Mitarbeitendenbefragung durchgeführt werden. Der Gesamtprozess von der Erstellung der Befragung bis zur Ergebnisauswertung und Maßnahmenableitung dauert, je nach Unternehmensgröße, ca. 3 – 6 Monate. Die PGB sollte laut §5 ArbSchG jährlich erfolgen und die festgelegten Maßnahmen evaluiert werden, weshalb sich ein jährlicher Prozess anbietet und mit der Evaluierung der Maßnahme kombinieren lässt.

Ausgewählte Referenzen

Staatliche Kunstsammlungen Dresden, Raubold Transport & Handels GmbH

Ihre Ansprechpartnerin

Lu Elektra Steinhauer

Warum & wozu Programme für die Führungskräfteentwicklung?

Sie wollen „gute Führung“ in Ihrem Unternehmen systematisch stärken? Maßgeschneiderte Programme sind das passende Instrument, um die für Ihr Unternehmen relevanten Kompetenzen und ein gemeinsames Führungsverständnis zielgerichtet und langfristig zu entwickeln. Die Programme setzen am konkreten Potenzial sowie dem aktuellen Erfahrungs-, und Wissensstand Ihrer Führungskräfte an. Reflexionen, Input, Austausch, viele praktische Übungen anhand der konkreten Führungssituationen ermöglichen anwendungsorientiertes Lernen und Erprobungen in der Praxis. Die Haltung und Einstellungen als auch das konkrete Verhalten bei der Ausgestaltung der Führungsrolle stehen dabei im Fokus.

An wen richten sich die Programme?

• – Talente, die Potenzial für die Übernahme von Führungsaufgaben mitbringen
• – Personen, die auf die Übernahme einer Führungstätigkeit vorbereitet werden
• – Führungskräfte, die neu (ca. 4-6 Monate) in der Rolle sind.
• – Führungskräfte mit Erfahrung (ca. 3-5 Jahre)
• – Erfahrene Führungskräfte, die regelmäßig ihre Führungskompetenzen reflektieren und weiterentwickeln wollen
• – Organisationale Führungskräfte – Netzwerke

Worum geht’s?

Die Themen werden auf die Zielgruppen und Kompetenzfelder Ihrer Organisation spezifisch zugeschnitten. Dabei geht es u.a. um:

• – Selbstverständnis und Mindset
• – Führungsrollen
• – Selbstmanagement und Resilienz
• – Entscheidungen unter Unsicherheit treffen
• – Führung des Teams und Teamentwicklung
•  – Führung unterschiedlicher Persönlichkeiten
• – Generationengerecht führen
• – Vertrauen, Wertschätzung und Anerkennung
• – Information und Kommunikation
• – Konstruktiver Umgang mit Konflikten
• – Veränderungen aktiv gestalten und Mitarbeitende „mitnehmen“
• – Agile Führung
• – Umgang mit Krisen und Stärkung der organisationalen Resilienz

Wie funktioniert’s?

Anker für die spezifische Ausgestaltung der Programme ist das Kompetenzmodell Führung bzw. Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit in Ihrer Organisation. Daraus Hier einige Beispiele:

• – Leadership Basics (neue Führungskräfte): 3-4 Module a 2-3 Tage im Zeitraum von ca. 1 -1,5 Jahren
• – Leadership advanced (erfahrene Führungskräfte): 2-3 Module a 1-2 Tage im Zeitraum von 6-8 Monaten
• – Leadership update (Führungskräfte mit Interesse an aktuellen Themen): 2 Module a 2 Tage im Zeitraum von 4-6 Monaten

Die Module finden hauptsächlich in Präsenz statt. Weiterer Input ist zwischen den Modulen online möglich bzw. Erprobungen in der Praxis. Die Programme können auch mit dem individuellen Coaching und der kollegialen Beratung kombiniert werden.

Ausgewählte Referenzen

Bundesanstalt für Immobilienaufgaben, Mitteldeutsche Flughafen AG, Sächsische Staatstheater

Ihre Ansprechpartnerin

Kathrin Rieger

Die Maus-Minute ist eine kreative Präsentationsmethode, die von der Sendung mit der Maus inspiriert ist. Erklären Sie in nur 60 Sekunden Ihren Aufgabenbereich oder ein Projekt, an dem Sie arbeiten, und zwar möglichst einfach und anschaulich. Nutzen Sie dabei passende Gegenstände als visuelle Hilfsmittel, um komplexe Zusammenhänge greifbar zu machen oder erstellen einfache Zeichnungen an einem Flipchart, einer Moderationswand oder einem Whiteboard.

Die Maus-Minute fördert eine klare Kommunikation, schärft den Blick fürs Wesentliche und macht Präsentationen unterhaltsam. Die Methode ist geeignet, um Kolleg*innen, Auftraggebenden oder anderen Stakeholder*innen schnell und einprägsam Ihre Arbeit näherzubringen. Sie trainiert zudem Ihre Fähigkeit, Informationen prägnant zu vermitteln – eine Schlüsselkompetenz in der modernen Arbeitswelt.

Im Januar 2020 fand das Kick-off der Fachkräfteinitiative TalentTransfer, dem regionalen Netzwerk für Unternehmen, Studierende und Young Professionials, für die Region Leipzig statt.

TalentTransfer ist Teil der Fachkräftestrategie 2030 „Heimat für Fachkräfte“ und möchte die sächsische Wirtschaft und ihre Vielschichtigkeit, die Absolvierende aller Fachrichtungen große Chancen auf eine berufliche Perspektive bietet, sichtbar machen.

Bei unserer ZAROF.-Jahresveranstaltung 2020 konnten wir knapp 100 Teilnehmende verzeichnen. Auf dem Programm standen:

• Podiumsdiskussionen mit Vertreter*innen der Fachkräfteallianzen, Unternehmensvertreter*innen und Studierenden,
• ein Impulsvortrag von Susanne Nickel zu „Change, Employer Branding & Recruiting 4.0“ und
• Interaktionen in Form von World Cafés zu den Themen
  1. Bedarfe und Erwartungen an akademische Fachkräfte
  2. Bestehende Formate und wie Sie diese nutzen können
  3. Kollegialer Austausch über Strategien zur Gewinnung und Bindung von akademischen Fachkräften

Sehen Sie hier einen Rückblick auf unser erstes ZAROF. Fachforum Fachkräfte! (Link führt zu YouTube)

Unser erstes ZAROF. Fachforum Fachkräfte im Da Capo, Leipzig

(c) Lisa Ossowski

Unser ZAROF. Fachforum Fachkräfte #2 fand 2021 Pandemie-bedingt in Form eines Online Barcamps statt.

Nachdem Stephan Graf von Bullion, Referatsleiter Fachkräfte beim Sächsischen Staatsministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr (SMWA) eine Videogrußbotschaft in die Runde der Teilnehmenden schickte, hielt Stephanie Flinth, Personalverantwortliche von IN AUDITO, einen Impulsvortrag zu den Themen Arbeitgebendenattraktivität, Generationen und Recruiting.

In verschiedenen Räumen konnten unsere 80 Gäste virtuell an Workshops zu folgenden Themen teilnehmen:

• Recruiting-Strategien vs. Bewerbendenstrategien
• Internationale Fachkräfte als „neue“ Zielgruppe im Fokus
• Arbeitgebendenattraktivität für Berufseinsteiger*innen
• Berufseinstieg in Sachsen

Zudem haben wir ein Online Job Speedating für Jobsuchende und interessierte Unternehmensvertreter*innen veranstaltet.

Das war unser Online Barcamp 2021! (Link führt zu YouTube)

Auch das ZAROF. Fachforum Fachkräfte #2 fand im Rahmen der Fachkräfteinitiative TalentTransfer statt.

Screenshot aus einem unserer virtuellen Räume unseres ZAROF. Fachforums #2

Im Januar 2022 fand unser 3. ZAROF. Fachforum im Rahmen von TalentTransfer statt und zwar hybrid und unter dem Titel

„Bin ich schön? – Attraktive Arbeitgebende finden leichter Nachwuchskräfte“.

Es ging um äußere und innere Werte: Es ging um das, was auf Jobsuchende anziehend wirkt . Je attraktiver ein Arbeitgebender ist, desto leichter kann er freie Stellen besetzen. Ob flexible Arbeitszeiten, angemessene Bezahlung oder Fort- und Weiterbildungen – es gibt noch viel mehr Faktoren, die attraktiv machen und mit denen haben wir uns beschäftigt.

Das war unser Programm 2022:

• „Was ist schön?“ Interaktive Netzwerkrunde
• „Teilzeit reicht nicht mehr – Arbeitgeberattraktivität im Wandel“ Silke Masurat, Geschäftsführerin Zentrum für Arbeitgeberattraktivität I zeag GmbH
• „Was macht schön?“ Interaktive Diskussion mit Gästen im Studio und Online-Teilnehmenden; unsere Gäste waren
  • Gesine Sommer, Leiterin Stabsstelle des Landrates Wirtschaftsförderung / Kreisentwicklung bei der Fachkräfteallianz Landkreis Leipzig
  • Germaine Schleicher, WFG Wirtschaftsförderungsgesellschaft mbH / Fachkräfteallianz Landkreis Nordsachsen
  • Cordula Hartrampf-Hirschberg, Vorsitzende der Geschäftsführung Agentur für Arbeit Oschatz
  • Steffen Leonhardi, Vorsitzender der Geschäftsführung bei der Agentur für Arbeit Leipzig
  • Dr. Gert Ziener, Geschäftsführer Grundsatzfragen bei der Industrie- und Handelskammer (IHK) zu Leipzig
  • Janett Krätzschmar-König, TalentTransfer Lead & Geschäftsführung intap network GmbH
• Resümee und Ausblick 2022 mit anschließender Möglichkeit zum individuellen Netzwerken in Breakout Sessions

Hier finden Sie einen Video-Rückblick auf unser ZAROF. Fachforum 2022, an dem 120 Gäste teilgenommen hatten. (Link führt zu YouTube)

Augustine Burkert, Managerin ZAROF. GmbH, und Kathrin Rieger, geschäftsführende Gesellschafterin ZAROF. GmbH, führten durch unsere Hybrid-Veranstaltung.

(c) ZAROF.

Beim 5. ZAROF. Fachforum Fachkräfte haben wir über das Thema Flexibilisierung der Arbeit gesprochen.

Das Bedürfnis nach flexiblen Arbeitszeiten und Arbeitsorten, nach einer flexiblen Anpassung von Arbeitsvolumen und der Art und Weise, wie und womit wir arbeiten, beschäftigt Unternehmen und Organisationen.

Die Arbeitswelt ist im Wandel und mit der Covid-Pandemie ist ein Mehr an Flexibilisierung von heute auf morgen für viele Beschäftigte Realität geworden. Die Zeit ist reif, sich systematisch mit den Spielräumen und Grenzen der Flexibilisierung von Arbeit auseinanderzusetzen.

Und deshalb haben wir uns mit folgenden Fragen beschäftigt:

• Irgendwie: Was umfasst die Flexibilisierung der Arbeit? Wie viel Flexibilität verträgt die Arbeitswelt, wo liegen Grenzen und wann zerbricht eine Organisation an einem zu viel an Flexibilisierung?
• Irgendwo: Der Arbeitsort als Lernort & Welchen Vorteil bietet Coworking im ländlichen Raum?
• Irgendwann: Flexibilisierung von Schichtarbeit – 24/7 und trotzdem flexibel!? & Was bringt eine Arbeitszeitreduzierung für Arbeitgebende und Arbeitnehmende?

ZAROF. Fachforum Fachkräfte #5 „Arbeitswelten flexibel gestalten – Irgendwie, Irgendwo, Irgendwann?!“ in der Moritzbastei, Leipzig

(c) ZAROF.

2023 haben wir uns beim 4. ZAROF. Fachforum dem Thema Vielfalt in der Arbeitswelt gewidmet. Der Titel der Veranstaltung lautete „Wir sind schön. – Wie Unternehmen Vielfalt aktiv gestalten können“.

Sehen Sie hier einen filmischen Rückblick auf unser ZAROF. Fachforum 2023! (Link führt zu YouTube)

Zu Beginn haben wir eine Live-Umfrage zum Thema Vielfalt in Unternehmen durchgeführt. Im Anschluss daran hielt Georg Teichert, Leiter der Stabsstelle Chancengleichheit, Diversität und Familie an der Universität Leipzig, einen Impulsvortrag zu „Was ist eigentlich Vielfalt?“

Danach ging es ans Arbeiten: Unsere 105 Gäste haben gemeinsam mit Vertreter*innen sächsischer Good-practice-Unternehmen an moderierten Thementischen Impulse zur Gestaltung von Vielfalt im Arbeitsalltag sowie konkrete, praxisorientierte Handlungsempfehlungen erarbeitet.

Dabei haben wir verschiedene Aspekte der Diversität, die gerade auch für unsere Region relevant sind, beleuchtet:

1. Wie gelingt es, eine umfassende Diversity-Strategie im Unternehmen zu entwickeln und sie nachhaltig zu implementieren?
2. Wie gelingt es, Menschen mit Behinderungen zu gewinnen und eine inklusive Arbeitswelt zu schaffen, in der eine Teilhabe am Arbeitsleben möglich ist?
3. Wie gelingt es, internationale Fachkräfte zu gewinnen und sie langfristig zu binden?
4. Wie gelingt es, verschiedene Generationen mit ihren Stärken miteinander zu verbinden?
5. Wie können verschiedene Rollen-, und Geschlechterbilder Vielfalt im Unternehmen gestalten?
6. Was heißt interdisziplinäres Arbeiten in Teams wirklich? Wie gelingt ein Miteinander statt eines Nebeneinanders?

Hier sehen Sie einen Kurzfilm darüber, wie Unternehmen in Sachsen das Thema Vielfalt leben. (Link führt zu YouTube)

Unser ZAROF. Fachforum Fachkräfte #4 zum Thema „Wir sind schön. – Wie Unternehmen Vielfalt aktiv gestalten können“ im Da Capo, Leipzig

(c) Lisa Ossowski

Der Hollywood Handshake ist eine Methode zum gegenseitigen Vorstellen in Teams, die bereits länger zusammenarbeiten. Er schafft einen lockeren Einstieg in beispielsweise Teammeetings oder Seminare und fördert Kreativität, Empathie und neue Perspektiven im Team.

Jeder Teilnehmende wählt für eine*n Teamkolleg*in eine passende Hollywood-Rolle aus und stellt sie/ihn dem Rest der Gruppe in dieser Rolle vor. Ob Action-Held*in oder Komödiant*in – die Auswahl ist so vielfältig wie die Filmindustrie selbst. Durch diese kreative Herangehensweise werden verborgene Talente, Persönlichkeitsmerkmale und Stärken der Teammitglieder auf spielerische Weise hervorgehoben.

Tipps für die Workshop-/Meeting-Leitung:

1. Ermutigen Sie zu positiven, wertschätzenden Rollenzuweisungen
2. Achten Sie auf eine ausgewogene Beteiligung aller Teammitglieder
3. Nutzen Sie die Erkenntnisse für weitere Teamentwicklungsmaßnahmen
4. Der Hollywood Handshake stärkt den Teamzusammenhalt und den Blick für die individuellen Qualitäten jedes Einzelnen im Team.

Das Team-Mosaik ist eine kraftvolle Visualisierungstechnik, die den Teamzusammenhalt und die Organisationsidentität stärkt. Die Technik kann beispielsweise in Team-Workshops, Strategieprozessen oder Kick-off-Veranstaltungen für neue Projekte eingesetzt werden. Wir nutzen sie auch gern im Bereich Organisationsentwicklung und bei Mediationen.

Jeder Teilnehmende malt ein individuelles Bild zur Frage „Wer sind wir als Organisation?“. Die Einzelbilder werden dann anschließend zu einem großen Gesamtbild zusammengefügt. Durch diesen Prozess entsteht ein visuell eindrucksvolles Mosaik, das die Vielfalt und Einzigartigkeit jedes Mitarbeitenden widerspiegelt und gleichzeitig die Gesamtheit der Organisation repräsentiert.

Die Methode fördert zum einen Kreativität und Selbstreflexion und zum anderen verdeutlicht sie den Mehrwert des Zusammenwirkens. Die Teilnehmenden erkennen: „Wir sind mehr als die Summe unserer einzelner Bereiche“. Diese Erkenntnis stärkt das Gemeinschaftsgefühl und schafft ein tieferes Verständnis für die Organisationskultur.

Die Methode Bedürfnisgläser ist ein effektives Visualisierungstool zur Reflexion persönlicher Bedürfnisse.

Diese Methode kann genutzt werden, um den Teilnehmenden in Trainings und Seminaren zu helfen, ihre aktuellen Bedürfnislagen zu erkennen und zu priorisieren. Die Teilnehmenden zeichnen Gläser, die verschiedene Bedürfnisse wie u. a. Autonomie, Effektivität und Harmonie repräsentieren. Im Anschluss werden Füllstände gezeichnet – den jeweiligen Ist- und den Soll-Zustand.

Wir können die Bedürfnisgläser auch in Gruppenübungen dazu nutzen, um Teamdynamiken sichtbar zu machen. Auf Flipcharts visualisiert, dienen sie als Ausgangspunkt für konstruktive Diskussionen und die Entwicklung von Strategien zur Bedürfniserfüllung im beruflichen Kontext. Wenn Sie mögen, verwenden wir die Bedürfnisgläser gern in einem Seminar oder einem Training in Ihrer Organisation.

In unserem (Arbeits-)Alltag neigen wir dazu, uns auf die Dinge zu konzentrieren, die nicht geklappt oder die wir nicht geschafft haben. Jedoch ist es sehr wertvoll, sich auf die Sachen zu fokussieren, die man gut gemacht hat. Die Gut-gemacht-Liste ist eine effektive Methode zur Steigerung der Selbstmotivation und Produktivität. Man kann sie sehr einfach in den Alltag integrieren: Man notiert am Ende des (Arbeits-)Tages mindestens drei Dinge, die positiv verlaufen sind. Dies können kleine Erfolge oder erledigte Aufgaben sein.

Durch regelmäßiges Führen der Liste wird der Blick für das Positive gestärkt. Gleichzeitig lernt man, die eigenen Leistungen wertzuschätzen und gewinnt Motivation für kommende Herausforderungen. Die Liste hilft auch, Fortschritte sichtbar zu machen und den Fokus auf die eigenen Stärken zu legen.

Die ALPEN-Methode ist eine effiziente Technik aus dem Zeitmanagement, um in nur 5 bis 15 Minuten einen strukturierten Tagesplan zu erstellen. Das Akronym ALPEN steht für die folgenden 5 Schritte:

A – Aufgaben notieren: Alle anstehenden Aufgaben, Termine und Aktivitäten des Tages auflisten.

L – Länge einschätzen: Für jede Aufgabe die benötigte Zeit realistisch abschätzen.

P – Pufferzeiten einplanen: Zeitpuffer für unvorhergesehene Ereignisse oder Verzögerungen berücksichtigen.

E – Entscheidungen treffen: Priorisieren der Aufgaben und Festlegen der Reihenfolge der Bearbeitung.

N – Nachkontrolle: Am Ende des Tages überprüfen, ob der Plan eingehalten wurde und Optimierungspotenzial für den nächsten Tag erkennen.

Die Vorteile sind ein besserer Überblick, mehr Effizienz durch Priorisierung, Pufferzeiten für Flexibilität und Erfolgserlebnisse durch Zielerreichung. Entwickelt wurde die Methode Lothar Seiwert, einem Experten fürs Thema Zeitmanagement. Sie eignet sich besonders für Personen mit vielen unterschiedlichen Aufgaben und unvorhersehbaren Ereignissen im Arbeitsalltag.

Das 5-Finger-Feedback ist eine Methode, die in vielen Arbeitsumgebungen zur Verbesserung der Teamkommunikation und des individuellen Leistungsfeedbacks eingesetzt wird.

Es basiert auf der Vorstellung, dass jeder Finger eine bestimmte Kategorie von Feedback repräsentiert, zum Beispiel Lob, konstruktive Kritik, Ideen, Fragen und Verbesserungsvorschläge. Jeder Mitarbeitende gibt Feedback basierend auf einer oder mehrerer dieser Kategorien und hilft so dabei, die Zusammenarbeit und Produktivität im Team zu verbessern.

Diese Methode kann auch dazu beitragen, die Mitarbeitendenzufriedenheit und das Engagement zu steigern, da sich dadurch jeder Mitarbeitende gehört und unterstützt fühlt.

Das Cultural Design Canvas ist ein Werkzeug zur Organisationsentwicklung, das neun Schlüsselfaktoren der Unternehmenskultur umfasst. Diese beinhalten unter anderem Werte und Rituale.

Das Canvas ermöglicht eine systematische Analyse und Visualisierung, um bewusst eine positive und effektive (Unternehmens-)Kultur zu gestalten. Durch gezielte Reflexion und Anpassung dieser Faktoren können wir Sie und Ihr Unternehmen mit dem Canvas dabei unterstützen, eine Kultur zu entwickeln, die Ihren Zielen und Werten entspricht.

Wir nutzen das Cultural Design Canvas beispielsweise im Rahmen unseres (Unternehmens-)Werte-Workshop. Schreiben Sie uns gern, wenn Sie Interesse an diesem Format haben!

Ein Elevator Pitch ist eine kurze, prägnante Präsentation eines Geschäftskonzepts, Produkts oder einer Idee, die innerhalb von 30 bis 60 Sekunden erfolgt Der Name dieser Präsentationsmethode leitet sich davon ab, dass die Präsentation so kurz sein sollte wie eine Fahrt im Aufzug.

Ziel ist es, potenzielle Investor*innen, Kund*innen oder Geschäftspartner*innen in kurzer Zeit von der eigenen Idee zu überzeugen und Interesse zu wecken. Ein guter Elevator Pitch sollte verständlich, fesselnd und präzise sein und die wichtigsten Vorteile und Nutzen der Idee hervorheben.

Die Eisenhower-Matrix ist eine Methode zur Priorisierung von Aufgaben. Sie wurde von US-Präsident Dwight Dwight Eisenhower entwickelt und basiert auf der Unterscheidung von Wichtigkeit und Dringlichkeit.

Die Matrix teilt Aufgaben in vier Kategorien ein:

1. wichtig und dringend,
2. wichtig, aber nicht dringend,
3. nicht wichtig, aber dringend und
4. nicht wichtig und nicht dringend.

Durch diese Kategorisierung kann die Matrix helfen, sich auf die wirklich wichtigen Aufgaben zu konzentrieren und Zeitverschwendung zu vermeiden. Die Eisenhower-Matrix ist eine effektive Methode, um produktiver und zielgerichteter zu arbeiten.

Der Tower of Power ist ein Teamspiel, das dazu dient, die Zusammenarbeit und Kommunikation im Team zu verbessern.

Ziel des Spiels ist es möglichst hohen Turm aus Holzklötzen zu bauen. Das Besondere dabei ist, dass die Klötze mit einem Kran bewegt werden müssen, der an Fäden befestigt ist. Die Herausforderung besteht darin, dass das Team zusammenarbeiten und gut kommunizieren muss, um den Turm zu stabilisieren und gleichzeitig in die Höhe zu bauen, ohne, dass es umfällt.

Das Spiel fördert das strategische Denken, die Teamarbeit und die Problemlösungs- sowie Kommunikationsfähigkeit.

Melden Sie sich gern bei uns, wenn Sie mit Ihrem Team einen Tower of Power bauen wollen! Wir leiten Sie gern an und unterstützen Sie!

Der Feedback-Burger ist eine einfache und effektive Methode, um Feedback zu geben. Er kann dazu beitragen, die Kommunikation und das Engagement innerhalb des Unternehmens zu verbessern.

Der Burger besteht aus drei Schichten: Um positiv in das Gespräch zu starten, gibt man zu Beginn ein Lob. Im Anschluss benennt der Feedback-Gebende für sein Gegenüber die Kritikpunkte und schließt daraufhin mit einem weiteren positiven Statement. Dadurch wird das Feedback in eine positivere Stimmung eingebettet und ist besser zugänglich.

Ziel der Methode ist es, ein ausgewogenes Feedback zu geben, das hilfreich und konstruktiv ist, aber auch Wertschätzung für gute Arbeit ausdrückt.

Eins der beliebtesten Werkzeuge in der Beratung ist die 4-Felder-Matrix. Mit dieser kann man schnell und effektiv Handlungsfelder identifizieren.

Entlang einer X- und einer Y-Achse entstehen vier Felder. Die beiden Achsen stehen für zwei Kriterien, die in gradueller Weise beurteilt werden können, beispielsweise Machbarkeit und Wirtschaftlichkeit. Die vier Felder mit den unterschiedlichen Ausprägungen der Kriterien ergeben unterschiedliche Handlungsoptionen.

Die bekanntesten Varianten der 4-Felder-Matrix sind die SWOT-Analyse, die Eisenhower-Matrix (s. unten) oder die BCG-Matrix.

Die 4-Felder-Matrix – oder auch „HOW-WOW-NOW-Matrix“ – kann eine hilfreiche Variante sein, um neue Ideen nach den Kriterien Wirksamkeit und Machbarkeit zu sortieren.

Bei einem World Café kommt man effizient in kurzen Gesprächsrunden zu unterschiedlichen Themen in den Dialog.

Die Teilnehmenden werden in Gruppen an Tischen platziert und diskutieren gemeinsam ein bestimmtes Thema. Nach einer vordefinierten Zeit rotieren die Teilnehmenden zu einem anderen Tisch, um ihre Ideen und Gedanken mit anderen Personen zu teilen und weiterzuentwickeln.

Durch den regelmäßigen Wechsel zu anderen Tischen entsteht ein offener und dynamischer Austausch, der dazu beiträgt, neue Perspektiven und Lösungen zu finden.

Die Piratenschiff-Methode ist eine kreative Möglichkeit, die Rollen und Aufgaben in einem Team zu beschreiben. Hierbei bietet das Bild des Piratenschiffs einen visuellen Einstieg, indem man zu Beginn eines Workshops, Seminars o. Ä. die Teilnehmenden bittet, sich mit einer der Rollen auf dem Piratenschiff zu vergleichen. Es geht darum, in aufgelockerter Atmosphäre die Einstellungen und Gefühle zu einem Thema zu reflektieren. Die Fragen könnten sein:

„Welche Person auf dem Bild repräsentiert Sie in Bezug auf das Thema x am besten und warum?“

„Wo stehen Sie und/oder wo steht Ihr Team / die Organisation?“

Das Piratenschiff kann dazu beitragen, dass jedes Teammitglied seine Rolle besser versteht und seine Aufgaben effektiver erfüllt.